「顧問を雇うのは大企業のすることだ」と思っている経営者は、今も多くいます。しかし実際には、組織が10名を超えた頃から、経営者が一人で抱えるには重すぎる判断が増え始めます。この記事では、経営顧問が本当に機能するタイミングと、そうでないタイミングを整理します。

経営顧問が機能する三つの局面

顧問が最も機能するのは、経営者が「正解がわからない」ではなく「選択肢の整理ができていない」状態にある時です。具体的には、事業の方向転換を検討している局面、組織の構造を変えなければならない局面、そして重要な外部交渉（資金調達、M&A、大型契約）が控えている局面の三つです。これらの局面では、内部の人間には言えないことを外部に話せる環境が、判断の質を上げます。

顧問が機能しない場合の共通点

顧問契約が形骸化するケースには共通点があります。月に一度の報告会だけで終わっている、顧問が業界の専門家ではあるが経営の実務に関与しない、経営者が顧問に「答え」を求めすぎている、の三点です。顧問は答えを持ってくる人ではなく、経営者が自分で答えを出すための対話の相手です。この前提が揃っていないと、どれだけ優秀な顧問でも機能しません。

顧問を選ぶ時に確認すべき三つのこと

顧問候補と初めて会う時に確認してほしいのは、次の三点です。一つ目は「自分が毎回対応するか、担当者が変わるか」。二つ目は「過去の関与案件で、実行まで伴走した経験があるか」。三つ目は「顧問先の名前を外部に出すか」。この三点を確認するだけで、候補の絞り込みができます。

「まだ早い」と思っている経営者へ

顧問の必要性を感じるのは、たいてい問題が表面化した後です。組織の混乱、資金繰りの悪化、後継者問題の先送り。これらは、兆候が出始めた段階で対話を始めていれば、多くの場合は別の展開になります。「まだ早い」と感じている段階が、実は最も介入の効果が高い時期です。

経営顧問との対話は、経営者が一人で考え続けることへの代替ではありません。一人で考える質を上げるための補助線です。初回相談のご予約は、お問い合わせページからどうぞ。